23.10.2024

Sensibilisierung von Mitarbeitenden zur Integration von ausländischen Pflegefachkräften

Schon längst ertönt das Stichwort „Fachkräftemangel in der Pflege“ in aller Munde und kaum jemand aus dem Gesundheits- und Pflegebereich kann die Augen verschließen vor den aktuellen Notständen und den darüberhinausgehenden- eher düsteren- Prognosen für die kommenden Jahre. Die cts hat dies längst erkannt und hat sich ganz bewusst dazu entschieden, sich verstärkt der Anwerbung von ausländischen Fachkräften zu widmen.

Bei der Anwerbung von ausländischen Fachkräften ist es auch der cts als katholischer Träger besonders wichtig, diesen Fachkräften ein gutes Ankommen in ihrem neuen Heimatland zu ermöglichen und sie bei der betrieblichen, fachlichen und sozialen Integration zu unterstützen.
Ende September 2024 wurde deswegen von der Personalentwicklung ein Workshop für Einrichtungsleitungen, Wohnbereichsleitungen, Praxisanleiter und Pflegedienstleitung im Saarland initiiert, um die Mitarbeiter für die Thematik der Integration zu sensibilisieren.

Nach einem kurzen Status quo zu anstehenden Kooperationen seitens der Personalentwicklung konnte Frau Dr. Anett Schmitz, Referentin im Diözesan-Caritasverband Trier für die Projektstelle „ Recruiting Ausländische Arbeitskräfte und Auszubildende“.
Ergebnisse aus ihrer aktuellen Arbeit und aus ihrer 15-jährigen wissenschaftlichen Arbeit an der Universität Trier zum Thema Integration vorstellen. Dabei betonte sie, dass eine gelungene Integration auch immer zu Konflikten führe. Auch gebe es verschiedene Integrationsfelder, die unter die Lupe genommen werden müssten, wie Arbeit, Sprache, Bildung, Wohnen oder Gesundheit.

Sie stellte auch sehr deutlich heraus, dass ausländische Mitarbeiter oftmals sehr viele Sprachen beherrschen, diese Sprachkenntnisse allerdings nicht als „mehrsprachig“ gewertet werden wohingegen Sprachkenntnisse wie Englisch oder Französisch direkt mit Mehrsprachigkeit in Verbindung gebracht werden.
Sie betonte außerdem, dass Deutschland eine Zertifikatsgesellschaft sei und dass ohne entsprechende Zertifikate vieles nicht möglich sei.
Auch die Art eines Aufenthaltsstatus könne schon die Motivation eines Mitarbeiters beeinflussen.
Eine langfristige Aufenthaltsgenehmigung wirke motivierend und zukunftssichernd, eine befristete Genehmigung oder gar Duldung könne auf Mitarbeiter demoralisierend wirken.
Ein ebenso interessanter Aspekt sei der Irrglaube, dass „die Anderen“ sich „bei uns“ zu integrieren haben. Integration laufe immer beidseitig ab.

Im Verlaufe des Vormittages beleuchtet Frau Katrin Dubiel, Projektmitarbeiterin des IQ Netzwerkes und seit 2018 mit dem Thema der Integration betraut, sehr anschaulich, wie wichtig es ist, seine eigene Erwartungshaltung zu überprüfen und sich auch bewusst in eine anderen Perspektive zu begeben.
Durch aktive Mitarbeit der Teilnehmenden konnten sich diese selbst damit auseinandersetzen, welche Faktoren eintreten müssten, um das eigene Heimatland zu verlassen, und welche größten Herausforderung sie dabei aus eigener Sicht zu meistern hätten. Dabei wurden sowohl Push-Faktoren (Faktoren, die mich pushen, mein Land zu verlassen) wie auch Pull- Faktoren (Faktoren aus anderen Ländern, die mich dazu verleiten, in Land xyz auszuwandern) aufgeführt.
Eine vielbenannte Herausforderung war dabei die Sprache. Hierzu gab es interessante Ideen und Ansätze aus den Häusern, wie denn die neuen Mitarbeiter sprachlich unterstützt werden können z. B durch die Bildung von Sprachtandems in der Einrichtung, oder von Dialekttraining, um auch mit den Bewohnern gut kommunizieren zu können.
Im Austausch mit den Teilnehmern wurde auch nochmal ganz deutlich, wie wichtig das Zeigen von Wertschätzung für die Integration ist.
Dabei berichtete Einrichtungsleitung des Hanns-Joachim-Hauses Frau Rebekka Schmitt-Hill über das gemeinsame Kochen der verschiedenen Nationalitäten in ihrem Haus. Das gesamte Team lernt etwas von der Kultur und Essenskultur des anderen, es bildet sich eine Gemeinschaft und das gegenseitige Interesse und die Wertschätzung für die verlassene Heimat kommt eindeutig gut an.
Auch das Thema Gleichbehandlung wurde kritisch betrachtet. Was heißt Gleichbehandlung? Wo ist Gleichbehandlung nötig und wo geht es gar nicht, weil nicht die gleichen Grundvoraussetzungen gegeben sind? So muss man gleich behandeln?
Beispielsweise benötigt ein Großteil der heimischen Mitarbeiter wenige Autostunden um zum Elternhaus zu gelangen.
Ein kurzes „Hallo sagen“ zuhause ist nicht möglich bei den ausländischen Mitarbeitern. Ein Urlaubstag ist nicht ausreichend, um die Familie zu besuchen, oder- bei traurigeren Anlässen- einer Beerdigung eines engen Familienmitgliedes beizuwohnen.

Hier ist Verständnis und – je nach Situation- eine gute Planung und Kommunikation gefordert damit der ausländische Mitarbeiter zwischen Versorgung von Patienten, Anerkennungsverfahren, Freistellungen, Sprachkurse, Prüfungen, etc. seine Familie sehen kann.